Publisert:
Ofte blir de som er i opposisjon til ledelsen eller til forandringer, beskrevet som ”bremseklosser”. Et av spørsmålene vi oftest får høre fra våre deltakere på prosessleder-programmer er: ”Hva skal vi gjøre med bremseklossene?”
Når man er på et møte, eller folk skal samarbeide om å løse en oppgave i et team, oppstår det gjerne et mønster i måten folk samhandler på som kan oppleves som energigivende og utviklende – eller tappende. De fleste av oss har sikkert vært på møter der vi har opplevd å få økt initiativ til utvikling og læring. Men noen ganger kan en leder oppfatte at nesten alle forslag om å skape en forandring blir møtt med kritikk. Det er ofte noen i en organisasjon, eller på et kurs eller et møte, som responderer med opposisjon mot ”alt som er nytt”.
Så hva skal man gjøre med bremseklossene?
Hvis vi skal komme med et råd, er det å forsøke å tenke nytt om personene vi opplever som ”vriene” eller som oppfattes som motstandere av alt nytt. En av de viktigste tingene vi har lært fra teoretikerne innen positiv psykologi er hvordan språket vi bruker kan påvirke våre handlinger, og umerkelig er med på å sette rammer for hva som er mulig å få til.
Hvis målet er å få til utvikling og læring i en organisasjon, og målet er å få med alle, kan det være viktigere å stille spørsmålene «hva det er de som er i opposisjon brenner for?» og «hva det er de ønsker å få til av forandringer?»
Vår erfaring er at de aller, aller fleste i en organisasjon ønsker å bidra til å skape utvikling og vekst. Maslow (1950) skriver at mennesket har et iboende ønske om å utvikle seg selv. Du tenker kanskje for deg selv, at det for noen mennesker må skje et under for at de skal ønske å bidra til utvikling, eller by på seg selv på en positiv måte. Men kanskje du kan snu den tankegangen?
“språket vi bruker kan påvirke våre handlinger, og umerkelig er med på å sette rammer for hva som er mulig å få til
Det vi har lært, og selv forsøker å formidle til andre, er at den viktigste nøkkelen for å skape en endring som vi kan bruke for å komme ut av fastlåste posisjoner og konflikter med andre, ligger hos oss selv. Det som ofte skaper fastlåste posisjoner mellom mennesker er når våre fordommer blir styrende for samhandlingen. Når vi bruker ordet bremsekloss har vi allerede gjort oss opp en mening om den andre. Det er noen aspekter ved den andres måte å være på som vi har hektet oss opp i, som kan virke både irriterende og provoserende.
Fordommer har en tendens til å bli selvoppfyllende. I fordommen ligger det en forventning til hvordan andre kommer til å handle. Med en gang vi henter fram en fordom, at han eller hun er slik eller slik, vil vi også ubevisst sette oss selv i en beredskap for å kunne møte disse ”ubehagelige menneskene” eller ”ubehagelige situasjonene”.
Det vi kan lære fra resiliensforskningen er at vi kan øve opp evnen til å møte problemer på en positiv måte. Vi kan si at fordommer er et tenkesett, et navigasjonsutstyr som vi bruker for å mestre vanskelige situasjoner. Svakheten ved dette navigasjonsutstyret er at det ofte bidrar til å opprettholde og vedlikeholde de problemene vi helst ønsker å navigere oss vekk fra.
Hvis vi tillegger folk dårlige egenskaper, vil vi først og fremst legge merke til disse. Dersom den andre føler at hun blir møtt med negative fordommer, vil hun lett gå i forsvar. Så hva er grepet som kan hjelpe oss ut av fastlåste posisjoner?
Vi trenger et annet navigasjonsutstyr, eller en annen måte å tenke på, hvis vi skal komme over i et mer konstruktivt leie. Det mest effektive navigasjonsutstyret vi kan bruke i slike situasjoner er det vi kan kalle et lærende tenkesett. I stedet for å begynne å stille krav eller forventninger til andre, må vi ta oss tid til å bli kjent med andre. Dette krever at vi skifter posisjon fra å være i forsvar overfor andre til å bli nysgjerrig på andre.
Referanser:
Maslow, A. H. (1950). Self-actualizing people: a study of psychological health. Personality, Symposium 1, 11–34.
