Hvordan utvikle lærende organisasjoner gjennom prosessledelse?

Prosessledelse kan bidra til at enkeltpersoner ser seg selv som del av en helhet og forstår at deres måte å være på og handle på kan bidra til at andre og organisasjonen som helhet når resultatene sine på en bedre måte. Dette er en lærende organisasjon i praksis.

Peter Senges definisjon av lærende organisasjon:

Peter Senge sier at en lærende organisasjon hele tiden er opptatt av at medlemmene øker sin kapasitet til å skape de resultatene de ønsker å skape. Han sier at lærende organisasjoner er «organisasjoner hvor mennesker kontinuerlig utvider sin kapasitet til å skape de resultatene de virkelig ønsker, hvor nye og ekspansive tankemønstre næres, hvor kollektive ambisjoner settes fri, og hvor mennesker kontinuerlig lærer å se helheten sammen«.
(Peter Senge 1999: 3)

Utvikling av lærende organisasjoner

Utvikling av lærende organisasjoner skjer gjennom å utøve 5 disipliner:

1. Personlig mestring – en organisasjon består av mange enkeltindivider som hele tiden må lære nye ting.
2. Mentale modeller – vi blir hele tiden påvirket av de grunnleggende antakelsene, metaforene og bildene vi har av organisasjonen og omverdenen, vi må undersøke disse for å være klar over hvordan de påvirker organisasjonen vår.
3. Bygge felles visjoner – alle medlemmene i en organisasjon må se for seg visjonen, den skal være en drivkraft og ikke bare tørre ord.
4. Team læring – menneskene trenger ferdigheter i å handle og lære som team.
5. Systemiske perspektiv – Denne disiplinen blir ofte glemt eller ikke forstått iflg Senge. Det systemiske perspektivet hjelper organisasjonen til å se helheten og ikke enkeltdeler. Det er når alle medlemmene av en organisasjon ser helheten at vi kan begynne å bruke ressursene våre best mulig å skape best mulige resultater.

Gjennom forståelse for de fem disiplinene begynner organisasjonens medlemmer å utvikle metalæringskompetanse – altså kompetanse i å lære å lære.

Whole-system change

Prosessledelelse kan være et nyttig verktøy for å få fram denne helheten, både i mindre og større sammenhenger i en organisasjon. Prosessledelse hjelper medlemmer i organisasjonen til å se at de er del av noe større, se hvordan deres ”enkeltdeler” bidrar i et større system. Prosessledelse er altså en måte å tenke ”whole-system-change” i motsetning til enten top-down eller bottom-up. En slik endring i organisasjonens forståelse av seg selv krever gjerne kulturendring internt. Ledelse og medarbeidere må alle begynne å se på seg selv som ansvarlige for å utvikle en lærende organisasjon.

I denne forstand vil prosessledelse bidrar til å at medlemmene i en organisasjon på den ene siden (1)øker sine metakognitive ferdigheter og prosessforståelse – altså at vi forstår mer av hvordan vi kan bruke hverandres ressurser; se helhet, skape felles visjoner og utvikle konstruktive sosiale ferdigheter. På den andre siden (2)utvikler medlemmene ny kunnskap som skal til for å håndtere de utfordringene de står overfor.

Bjørn Hauger (2010) skriver for eksempel at prosessledelse handler om «å tilrettelegge for læringsprosesser som gjør at ansatte og ledere finner fram til de mest konstruktive måtene å løse oppgavene på, tenke om framtida på, snakke om og utøve sine tjenester på. Kulturendringer handler ikke først og fremst om hva vi sier vi skal gjøre. Det handler mer om hvordan vi gjør tingene til daglig, hvordan vi prater om hverandre – og med hverandre – i det daglige. Slike endringer kan ikke dikteres ovenfra, men de kan skapes gjennom systematiske læringsprosesser hos den enkelte, mellom de ansatte, mellom ansatte og ledere og mellom organisasjonen og dens brukere og samarbeidspartnere».

 

Kilder:

Senge, P. M. (1999). The fifth discipline: the art and practice of the learning organization. London: Random House Business Books.

Bjørn Hauger (2010)