Chat with us, powered by LiveChat

Prosesslederboka

Lær å leder gode møte og prosesser

Om Prosesslederboka

Hensikten med denne boka er å svare på følgende spørsmål: «Hvordan lede prosesser som utløser potensialene til de involverte og skaper resultater som overgår det vi forventer?»

Spørsmålene vi stiller, endrer den virkeligheten vi er en del av. Innledningsspørsmålet vi stiller i denne boka sikter høyt, og målet vårt er at du får flere ideer, metoder og verktøy til å kunne lede prosesser på måter som utløser potensialer og skaper begeistring og ekstra gode resultater.

Det enkle svaret på spørsmålet er at alle bidrar med sitt beste for å samskape resultater.
Alle – vi tror på bred deltakelse, alle som berøres, må involveres.
Bidrar – det handler om å legge til rette for at den enkelte kan, har lyst til og tør å delta.
Sitt beste – skal den enkelte virkelig bidra til å gjøre en forskjell for resultatet, trenger vi å bli kjent med den enkeltes styrker slik at hun kan bidra med sitt beste og på sitt beste.
Samskape – prosessledelse handler om å få mennesker til å skape noe sammen som de ikke kunne skapt alene fordi resultatet blir bedre.
Resultater – all prosessledelse skal bidra til å skape bærekraftige resultater på måter som gjør at de involverte har lyst til å realisere skrittene på vei mot resultatene.

For mange har et møte, seminar, konferanse eller prosess vært vellykket dersom man klarer å enes om noen mål og hvilken retning man vil gå. For oss handler det også om det som skjer etter møtet – ønsker de involverte virkelig å bidra på veien til å skape resultatene i etterkant av møtet/prosessarbeidet.

Hvorfor har vi skrevet nettopp denne boka?

Vi har i lang tid ledet og fasilitert ulike prosesser og undervist i prosessledelsesfaget. Ofte spør våre samarbeidspartnere og studenter/kursdeltakere om vi kan ”sende over noen ressurser” i etterkant. Det gjør vi alltid med glede, men det blir gjerne fragmenterte ressurser og ikke alltid så brukervennlig og nyttig som vi ønsker. Denne boka er skrevet for å dekke det behovet mange av våre studenter og samarbeidspartnere etterspør. Vi gir deg våre mest brukte modeller, metoder, verktøy og tips i en håndbok som er lett anvendelig i de fleste prosessammenhenger.

Hvem er prosesslederhåndboka skrevet for?

  • Prosjektledere som har mye kompetanse på prosjektverktøy, men som savner gode måter å håndtere de menneskelige relasjonene i prosjektet – altså utløse potensialene til de som skal skape prosjektets ønskede resultater
  • Ledere og mellomledere som både leder møter, større og mindre prosesser i det daglige og som trenger påfyll i utøvelsen av demokratiske ledelsesformer (fra styringsledelse til læringsledelse og prosessledelse)
  • Møteledere som ønsker nye metoder og verktøy for å involvere møtedeltakerne
  • Konsulenter som er ønsker å få til gjensidig skapende prosesser med sine kunder og samarbeidspartnere
  • Studenter/deltakere ved våre egne studier/kurs (www.prosesslederstudiet.no, www.ai-studier.no) og andre studier som er opptatt av prosessledelse og relasjonelle ferdigheter

Oversikt over bokas elementer

Hovedtyngden i denne boka vil ligge på metoder, verktøy og modeller, fordi vi er opptatt av å skape praksis. Samtidig vet vi at praktiske verktøy uten forståelse veldig ofte kan føre galt av sted. Å være klar over de grunnleggende antakelsene i boka og de prinsippene vi bruker som hjelp til ta gode valg, vil forhåpentligvis også hjelpe deg når du skal ta valg i planlegging, gjennomføring og evaluering av en prosess. Teori og forskning gir oss støtte for valgene våre og kan sette oss på sporet av nye prinsipper, modeller og metoder. Vi gir deg et kort innblikk i noe sentral teori som har vært formende for vår forståelse av prosesslederfaget

RELATERTE KURS:

PS! Alle disse tre kursene er forhåndsgodkjent av KS for OU-støtte til ledere i kommunal sektor.

              

 

Et utdrag fra boka:

………………….

Seks prinsipper for prosessledelse

 

Alt du sier og gjør som prosessleder, alle spørsmålene du stiller og alle oppgavene som du setter deltakerne i gang med å løse, får umiddelbar virkning – virkeligheten endres der og da. Dersom du spør deltakerne om hva de håper å få ut av en prosess, vil de begynne å tenke på det, snakke om det, se det for seg, håpe på det … – det spørsmålet endrer det deltakerne fokuserer på, og det endrer på dynamikken deltakerne imellom øyeblikkelig. Prinsippene nedenfor mener jeg kan hjelpe deg til å finne spørsmål og metoder som simultant endrer virkeligheten til noe bedre for deltakerne.

Våre grunnleggende antakelser og prinsipper bidrar til å styre hvordan vi tenker og handler. Alle mennesker lager seg noen «teorier» om hvordan vi best kan forstå oss selv i relasjon til andre, og hva som fører til god menneskelig samhandling. Når du skal lede prosesser der andre mennesker er involvert i å skape felles resultater, vil disse teoriene gi retning for valgene du tar. Jeg har etter hvert utviklet mine egne teorier og prinsipper som ligger til grunn for måten jeg leder prosesser på. Jeg ønsker å være så åpen og ærlig om disse slik at du som leser forstår noe om hvilken moralsk og filosofisk verden jeg kommer fra. Nedenfor vil du finne seks prinsipper som kan være gode rettesnorer i ledelse av åpne og kreative prosesser. Disse prinsippene bygger blant annet på teorier som er hentet fra sosialkonstruksjonisme, systemisk teori, positiv psykologi og Appreciative Inquiry. Disse kan du lese mer om i neste kapittel.

1. Finn den frustrerte drømmen bak problemet.

2. Undersøk og forstå det velfungerende – bruk styrkene og ressursene.

3. Anerkjenn alles bidrag.

4. Finn eller skap ord, bilder og metaforer som åpner for nye forståelser.

5. Se etter helheten – bring inn et mangfold av perspektiver og personer.

5. Bruk effekten av positive følelser.

 

1. Finn den frustrerte drømmen bak problemet 

Det er viktigere å forstå hva deltakerne håper å få til med et prosjekt eller en prosess enn å bruke mye tid på beskrive problemene og det de ikke ønsker seg – let etter den frustrerte drømmen bak problemet!

Sitatet «bak ethvert problem ligger en frustrert drøm» stammer fra Peter Lang (McAdam & Lang, 2010), og handler om at ekte hjelp starter med å forstå hva de involverte ønsker seg mer enn hva de vil «flykte fra». Utgangspunktet for å planlegge og gjennomføre en prosess er som regel at vi har et problem eller ønsker å oppnå noe. Svært mye prosessarbeid har hatt som en grunnleggende antakelse at vi må forstå problemene fullt ut for å kunne framskaffe gode løsninger. Denne antakelsen kan i noen tilfeller, særlig der problemene er av mer teknisk art, ha mye for seg, men spørsmålet er hvor mye vekt problemforståelsen skal tillegges. Det er selvsagt fornuftig å lete etter årsaker til problemer når for eksempel bilen din stopper, men dersom en bruker den samme tankegangen i organisasjoner og leter etter feil og mangler hos menneskene der, vil det ofte få negative bieffekter som for eksempel skyldfordeling, negative følelser osv. (Bushe, 2010).

Forskning fra blant annet Positive Organisational Scholarship (Cameron, Dutton & Quinn, 2003) viser at det er viktigere å ha kollektive samtaler om det vi ønsker oss enn å ha kollektive samtaler om problemer og årsakene bak. Det utløser mye mer energi og kraft i riktig retning dersom deltakerne i en prosess klarer å fokusere på det de virkelig ønsker å oppnå enn ved å bruke tid på beskrive hva som er problemet, og hvorfor det har oppstått. Fokus på problemene og bakenforliggende årsaker til dette fører svært ofte til skyldfordeling og redsel for å gjøre feil i framtida også. Dette innskrenker vår kreative kraft til å finne nye løsninger.

Samtidig er det svært viktig at deltakerne i en prosess opplever at problemene de står overfor blir anerkjent (se prinsipp nr. 3). Dette er en fin balansegang som prosessledere ofte står overfor. Min erfaring er at de fleste deltakerne opplever det veldig godt å bruke tid på å snakke om det de ønsker seg framfor det de ikke ønsker seg. Bruk bare nok tid på problemene til at deltakerne opplever at de blir tatt på alvor og forstått. Mesteparten av tida bør brukes på å undersøke den «frustrerte drømmen» som ligger bak og måter å komme seg dit. Det handler om å gå fra den brennende plattformen til det brennende ønsket (Brun & Ejsing, 2010).

Peter Senge (1999) har også vært opptatt av framtidstenkning, og han sier at felles bilder av framtid skaper handling i nåtid. Dersom mange mennesker i en organisasjon begynner å forestille seg hvordan de ønsker å ha det, hva som er drømmene eller framtidsbildene, øker sannsynligheten for at vi begynner å gjøre handlinger i det daglige som fører oss dit. Dette leder til det neste prinsippet.

I denne boka er jeg opptatt at formålet med en prosess skal bli tydelig for alle deltakerne (se for eksempel kapitlet om planlegging). Å formulere hva en ønsker å få ut av en prosess er en god måte å formulere formålet på fordi det gjerne gir en retning for prosessen som er lystbetont.

2. Undersøk og forstå det velfungerende – framhev styrkene og ressursene

(Illustrasjon: prinsipp 2, undersøk det velfungerende.)
Det du undersøker, blir det mer av. Undersøk, identifiser og forstørr det som……………..