Chat with us, powered by LiveChat

Boka «Oppfølging av 10-FAKTOR»

Metoder og verktøy

Om boka: Oppfølging av 10-faktor

Du har akkurat fått resultatene fra medarbeiderundersøkelsen i hånda. Spørsmålene melder seg: Hva gjør jeg nå? Har jeg gjort en god nok jobb som leder? Hva tror jeg NN svarte på spørsmålet om rolleklarhet? Hvordan skårer vi i forhold til andre? Og viktigst … Hvordan skal vi bruke disse resultatene på en måte som skaper god arbeidskultur og bidrar til bedre tjenester og leveranser?

Denne boka utfyller 10-FAKTOR, En håndbok for planlegging, gjennomføring og oppfølging av KS sin medarbeiderundersøkelse. Det er oppfølgingen av 10-FAKTOR som er temaet her, og boka skal gi deg helt konkrete metoder, spørsmål og verktøy for å kunne sette i gang gode dialoger og prosesser i din virksomhet.

Målgruppa for boka er ledere, mellomledere, ansatte i HR-avdeling, tillitsvalgte og andre som har et ansvar for at 10-FAKTOR blir fulgt opp på en god måte, enten i kommunal sektor eller i andre organisasjoner som bruker 10-FAKTOR. Mange av eksemplene er hentet fra kommunesektoren, men 10-FAKTOR brukes nå også i privat sektor, og metodene fungerer akkurat like godt der. 

Bakgrunnen for denne boka er samtaler med forfatterne av 10-FAKTOR-boka, intervjuer med ledere i kommuner som har gjennomført 10-FAKTOR, og samtaler med personer fra KS og Kommuneforlaget. I disse samtalene og intervjuene framgår det tydelig at mange ledere ønsker å forstå hvordan de kan involvere medarbeiderne sine på gode måter i oppfølgingsarbeidet. Og de ønsket seg så konkrete tips som mulig. Det innebærer både tips til metoder som kan brukes i oppfølgingsarbeidet, og det innebærer hva det betyr å innta rollen som prosessleder – altså hvordan vi kan involvere medarbeiderne i å tolke og følge opp resultatene fra medarbeiderundersøkelsen.

Et annet ønske flere ledere hadde, var å se tydeligere hvordan 10-FAKTOR kan være en strategisk «partner» i utviklingsarbeidet i egen organisasjon: Hvordan kan 10-FAKTOR hjelpe oss å bygge lærende organisasjoner? Hvordan kan 10-FAKTOR bygge opp under eller utfordre det vi allerede gjør? Hvordan kan 10-FAKTOR gi oss gode innspill til de strategiene, planene og strukturene vi bruker?

 
 

Relaterte kurs:

 
Kurs i oppfølging av 10-faktor (forhåndsgodkjent av KS for OU-støtte)
Prosesslederstudiet (forhåndsgodkjent av KS for OU-støtte)                 


Et utdrag fra boka:

Mange medarbeiderundersøkelser har tradisjonelt fungert som et middel ledere kan bruke for å vise at de tar arbeidsmiljøet og medarbeiderne på alvor. Dessverre hender det at den viktigste delen av undersøkelsene – nemlig oppfølgingen og det å bruke dem til å utvikle arbeidsmiljøet – ikke blir gjennomført. 10-FAKTOR er annerledes. 10-FAKTOR er laget nettopp for å være et verktøy for leder, medarbeider- og organisasjonsutvikling. HR-ledere som jeg har intervjuet, sier at dette både er det beste med 10-FAKTOR, men også noe av det som gjør 10-FAKTOR mer krevende å følge opp enn andre medarbeiderundersøkelser de har brukt. Det er derfor viktig at du og din organisasjon er klar over dette og ønsker å bruke 10-FAKTOR som et utviklingsverktøy og ikke bare som et kartleggingsverktøy. 

De ti faktorene er viktige innsatsfaktorer for å oppnå gode resultater ut fra organisasjonens mål og kvalitet på tjenestene (Lai 2013). Samtidig med at faktorene bidrar til bedre resultater, er de også viktige for å skape et godt arbeidsmiljø for alle medarbeidere. Derfor vil det være virkningsfullt i seg selv å jobbe med de ti faktorene i det daglige arbeidet. Det handler om å lage strukturer som opprettholder og utvikler faktorer som mestring, indre motivasjon, deling av kompetanse, rolleklarhet osv. 

Å måle er ikke et mål i seg selv, det er et verktøy for utvikling. Derfor bør tall og resultater settes inn i en større sammenheng når dere skal jobbe med 10-FAKTOR. I verste fall kan tall gjøre oss blinde for det som er viktig. I beste fall hjelper tallene oss til å se noen viktige sammenhenger mellom hva organisasjonen lykkes med, og hvordan vi kan innrette innsatsen vår framover for å lykkes enda bedre. 

I intervjuer med ledere i forskjellige kommuner kommer det fram to hovedtilnærminger til arbeidet med 10-FAKTOR: 

10-FAKTOR som hovedmodell i organisasjonsutviklingen. Siden faktorene har vist seg som robuste rettesnorer å drive utviklingen av organisasjonen etter, har noen kommuner valgt de ti faktorene som delmål å strekke seg etter for å nå de overordnede målene i kommunen.

10-FAKTOR som støtte i organisasjonsutviklingen. Mange kommuner har utviklet en strategi og modell for hvordan de vil jobbe med å nå de overordnede målene. I disse kommunene vil de ti faktorene understøtte og/eller gi korreksjon til strategiene som er lagt for å nå de overordnede målene.

Uansett hvilken tilnærming din organisasjon velger, er det viktig å reflektere over hvordan 10-FAKTOR kan hjelpe dere i utviklingen av gode tjenester og godt arbeidsmiljø. Her er noen spørsmål som kan hjelpe dere å reflektere over egen hensikt med å gjennomføre 10-FAKTOR: Hvordan kan 10-FAKTOR hjelpe oss til å skape gode tjenester og bygge opp under kommuneplan, virksomhetsplan og avdelingsplan? Hvordan kan arbeid med 10-FAKTOR understøtte arbeidsgiverstrategien vår? Hvordan henger 10-FAKTOR sammen med lederutviklingen vår, og hvordan kan 10-FAKTOR hjelpe oss i lederutviklingen? Ønsker vi å inkorporere 10-FAKTOR i medarbeidersamtalene våre? Hvordan kan 10-FAKTOR hjelpe oss til å skape mer inkluderende og helsefremmende arbeidsmiljø? Hvordan utfyller arbeidsmiljøkartlegginger og 10-FAKTOR hverandre? Hvordan henger 10-FAKTOR sammen med HMS-systemet vårt? Hvordan kan 10-FAKTOR bidra til å forebygge sykefravær? 

Figur xx: 10-FAKTOR bør ses i sammenheng med andre viktige deler av organisasjonen. Hvilke koblinger er spesielt viktig for dere?

Dersom oppfølgingsarbeidet skal bli vellykket, krever det at medarbeiderne forstår hvorfor undersøkelsen settes i gang og hva den skal bidra til på sikt. Dette bør kommuniseres både før undersøkelsen settes i gang, og i selve oppfølgingen. Det er også viktig at det dere blir enige om i møtene, følges opp i andre strukturer dere har, for eksempel i medarbeidersamtaler………….