Hvordan benytte positiv psykologi til å ta i bruk styrkene våre i organisasjonsutvikling?

Et av områdene som har fått mye oppmerksomhet innenfor blant annet positiv psykologi, coaching og organisasjonsutviklingsfeltet de senere år, er området som handler om personlige styrker (også kalt karakteregenskaper, karakterstyrker eller signaturstyrker).

Personlige styrker

Personlige styrker kan defineres som underliggende egenskaper som gir energi når de tas i bruk og gir muligheter for personlig vekst og fremragende ytelse/resultater. Når du bruker styrkene dine vil du gjerne lære fort, oppleve eierskap til det du holder på med og kjenne glede og entusiasme (Seligman 2011: 38  ). Ulike forskere opererer med litt ulikt antall personlige styrker, fra 24 til 48 (Tanggaard 2014). Eksempler på personlige styrker kan være håp, lagspiller, kjærlighet til å lære, humor etc. Felles for alle tilnærmingene er at når du får kartlagt styrkene dine og tar dem i bruk, vil du oppleve å både ha det godt og samtidig prestere godt. Mange mennesker kjenner sine personlige styrker svært godt og er flinke til å ta dem i bruk, andre vet lite om sine styrker og er mer fokusert på svakhetene sine. Det viktige i organisasjonsutvikling, teamutvikling, endringsprosesser, strategiprosesser, kulturutvikling og andre prosesser er å sette styrkene i spill på et eller annet vis – det handler om å finne måter å utløse potensialene til alle de involverte.

Fokus på styrker i positiv psykologi

Fokus på styrker har vært sentralt lenge. Allerede på 60-tallet gjorde Peter Drucker oppmerksom på viktigheten av at ledere bruker mer tid på å utvikle egne og medarbeideres styrker enn å kompensere for svakheter. Han er kjent for sitatet: ”The task of leadership is to create an alignment of strengths, making our weaknesses irrelevant.” Det er nå etter hvert ganske stor enighet om at det å utvikle vår forståelse for personlige styrker og ta dem i bruk, har positive effekter både for enkeltpersoners velfungering og lykke og for organisasjoners produktivitet (Linley m.fl.).

Styrkeverktøy

Det finnes etter hvert ganske mange verktøy og tester for å kartlegge styrker. Fellestrekket for alle tilnærmingene er at de bidrar til å starte nye samtaler i organisasjonen; samtaler om muligheter og menneskelige potensialer gjennom å kartlegge og gjøre styrker produktive. Dette skiftet vil i seg selv kunne frembringe store endringer i en organisasjon fra å være problemorientert til å bli mulighetsorientert (Lewis 2011).

Gallupinstituttet ble opprettet i 1947 med formål om å samle inn data og analysere disse slik at demokratiske beslutninger kunne tas på opplyst grunnlag. De henter inn relativt store mengder data, noe som gjør funnene robuste. I 2003 kom et interessant funn knyttet til styrkeperspektivet; ledere som fokuserte på styrkene i organisasjonene sine hadde dobbelt så stor sjanse for å oppnå gode resultater som ledere som ikke fokuserte på styrker. Denne studien igangsatte en rekke nye undersøkelser med flere tusen ledere og medarbeidere som understøttet de første funnene (Brun og Ejsing). Alex Linley, direktør for det europeiske senteret for positiv psykology gjorde en liknende studie med 20.000 medarbeidere og ledere i en rekke land og konklusjonen var at organisasjoner som fokuserte på det velfungerende og styrkene, presterte 27 % bedre enn gjennomsnittet. Organisasjoner som fokuserte på svakhetene presterte 35 % dårligere enn gjennomsnittet (Linley m.fl.).

Middelmådighetens forbannelse

Mange prosjektledere, prosessledere og ledere bruker mye tid, ressurser og tankekraft på risikoanalyser, avviksrapportering og å overvinne svakheter i prosjektene og hos sine medarbeidere. De fleste av oss retter intuitivt oppmerksomheten mot det som ikke fungerer på arbeid og også ellers i livet. Mange tenker at det ikke er nødvendig å bruke tid på det som fungerer, istedenfor bruker vi mye tid på det som ikke er så bra – hos oss selv og menneskene rundt oss. Alex Linley (2008 ) kaller dette for ”middelmådighetens forbannelse”. Han sier at de fleste av oss har et sterkt behov for å gjøre det godt på nesten alle livets områder. Ettersom det er et urealistisk mål, blir vi ofte veldig bevisst på de områdene hvor vi ikke når opp, og vi ender opp med å bruke mye ressurser og anstrengelser på å prøve å overvinne svakhetene. Dette er ifølge Linley en kortsiktig og lite effektiv måte å bruke ressursene på. Gjennom å gjøre kort prosess med våre beste egenskaper, kan resultatet bli at vi svekker våre potensialer i stedet for å la dem blomstre og utnytte dem. Som prosessleder bør du derfor så ofte som mulig søke å sette styrkene i spill!

Dersom du ønsker å finne egne styrker, kan du prøve ut styrkekortene