Hvordan klare å skape resultater samtidig som man bygger gode relasjoner og god organisasjonskultur?

I Appreciative Inquiry søker man å finne måter å drive utviklingsarbeid på som både fremmer resultater og de menneskelige relasjonene.

Tanken er at siden resultater skapes av mennesker, blir det viktig å bygge opp relasjoner som fremmer effektiv samhandling. Det handler gjerne om grunnleggende psykologiske faktorer som trygghet og tillit. Det er en måte å tenke strategiarbeid og HR-arbeid som en helhetlig prosess. I deler av OD feltet snakker man om ”overskuddstilnærming” eller det å lete etter de positive avvikene. Når vi leter etter de positive avvikene i en organisasjon utløses gjerne positive følelser som stolthet og glede sammen med kunnskap og læring. Dette kan illustreres med ”over og under streken” – modellen.

Tradisjonelt prosess

Illustrasjon: Fokus under streken, på de negative avvikene.

 

ai

Illustrasjon: Fokus over streken, på de positive avvikene.

 

I Appreciative Inquiry legges det vekt på å lete etter det som er ”over streken”, det som fungerer optimalt for å lære av det og skape nye forståelser av organisasjonen, teamet eller de relasjonene vi står i. På denne bakgrunnen kan vi begynne å forestille oss den best tenkelige framtiden og finne strategier som hjelper oss i retning av det.

 

Økt psykologisk kapital blant ansatte og bedre kunnskapsdeling gjennom AI.

Det finnes etter hvert ganske mye forskning som viser effekten av AI i ulike bransjer. En kvantitativ studium utført av Verleysen m.fl. (2014) blant 213 ansatte innen helse- og sosialsektoren i Nederland viste signifikant forskjell på deltakere som var med i AI-prosesser (eksperimentgrupper) og de som ikke var med (kontrollgrupper).

Involvering basert på Appreciative Inquiry bidro til å øke deltakernes psykologisk kapital (PsyCap, jfr Luthans og Youssuf) og dekke deres psykologiske basisbehov (BNP – Basic Psychological Needs, jfr Deci og Ryan). Studien viser hvordan deltakerne opplevde økt mestringsfølelse, håp, optimisme, resiliens (de fire faktorene i PsyCap) og bidro til mer autonomi, kompetanseutvikling og tilhørighet (de tre faktorene i BNP). Den faktoren som slo kraftigst ut, var økt kompetanse. Deltakerne i AI-prosesser opplevde at de fikk mer kunnskap, opplevde at de lærte og fikk delt kunnskap med andre deltakere i prosessen. AI-prosesser er i denne forstand også et viktig redskap for mer effektiv organisasjonslæring som i tillegg dekker mange andre psykolgiske behov hos medarbeidere og ledere.