Hva er Appreciative Inquiry?

Hva er Appreciative Inquiry og organisasjonsutvikling

Appreciative Inquiry (AI) er en tilnærming til organisasjonsutvikling der man leter etter og tar utgangspunkt i det som fungerer aller best i organisasjonen og lærer av dette for å skape nye suksesser framover. Også kjent som anerkjennende organisasjonsutvikling. 

Richard Becker, som er en av grunnleggerne innen Organizational Development (OD-feltet), uttalte på en stor OD-konferanse i 1999: 

”Appreciative Inquiry is, in my view, an exciting breakthrough, one that signals a change in the way we think about change (… ) we are looking at something important – AI will be of enduring consequence and energizing innovation for the field” (Cooperrider i Watkins m.fl. 2011: XXV). 

I årene etter at Becker kom med dette utsagnet, har AI vokst med stor hastighet innen organisasjonsutviklingsfeltet. En av årsakene til dette er at AI-tilnærmingen har vist seg å bidra til ønskede organisasjonsendringer raskere enn mer problemorienterte tilnærminger (ibid).

Appreciative Inquiry henter inspirasjon fra (og gir inspirasjon til) fagfeltene systemisk teori, sosialkonstruksjonisme og positiv psykologi.

Anerkjennende og verdsettende undersøkelser

På dansk brukes gjerne ”verdsettende undersøkelser”, men Appreciative Inquiry har ikke fått en fullgod oversettelse. Ofte settes Appreciative Inquiry i parentes bak for å være tydelig på hvilken tilnærming det er snakk om. Vi har derfor valgt å beholde den engelske termen på lik linje med andre som har skrevet om AI eller oversatt bøker (se for eksempel Whitney 2007, Hauger m.fl. 2008). 

Appreciate har to betydninger på engelsk; å anerkjenne/ verdsette noe og det handler om å få noe til å øke i verdi. Inquire handler om å undersøke, spørre og forske, gjerne med en åpen holdning. Setter vi begrepene sammen handler det om å undersøke alt som vi verdsetter i organisasjoner og relasjoner, anerkjenne de fine sidene vi finner, lete etter det som fungerer godt.

Du kan lese mer om anerkjennende intervju på prosessverktøy.no

Aksjonsforskning på nye måter og Appreciative Inquirys opphav

Grunnleggeren av Appreciative Inquiry, David Cooperrider, arbeidet med sin doktorgradsavhandling om organisasjonsutvikling på Cleveland Clinic i USA på 80-tallet. Han var blant annet inspirert av systemisk teori og sosialkonstruksjonisme og brukte aksjonsforskning som metode. 

Aksjonsforskning brukes særlig innen sosial- og samfunnsvitenskapen. Den kjennetegnes av en tett relasjon mellom forskeren og brukerenn, hvor kunnskap utvikles i fellesskap og anvendes underveis i forskningen. 

En definisjon kan være: ”Selvbevisstgjørende samarbeidsstrategi for å generere kunnskap og designe handling der trente eksperter i sosial- og samfunnsvitenskap (og andre vitenskaper) og lokale interessenter eller deltakere samarbeider for å bedre deltakernes situasjon” (Greenwood og Levin 2007).

Det finnes en rekke retninger innenfor aksjonsforskningsfeltet. Appreciative Inquiry er bare en av mange måter å drive aksjonsforskning på. Det som i følge Ludema og Fry (2008) skiller AI-tilnærmingen, er forståelsen for at ubetinget positive spørsmål skaper konstruktive endringer og generativ kapasitet i en organisasjon. 

Brorparten av aksjonsforskningsfeltet jobber innenfor det som kalles en problemorientert tilnærming der målet er å identifisere problemer, finne årsaker til disse for så å løse problemene. En problemorientert tilnærming er langsommere enn en AI-tilnærming i de fleste tilfeller (ibid.).

Cooperriders særskilte bidrag til aksjonsforskningstradisjonen var hans fokus på alt som fungerte godt i organisasjonen. Inntil da hadde mye av aksjonsforskningen og OD-feltet fokusert på å identifisere problemer i organisasjonen og finne gode løsninger på disse. Da Cooperrider og veilederen hans Suresh Srivastva gjorde den enkle oppdagelsen at å stille spørsmål om alt som fungerer godt innad i organisasjonenbidrar til positive endringer, endret han fokus for doktorgradsarbeidet sitt. Det resulterte i en ny tilnærming innen organisasjonsutvikling som Cooperrider kalte Appreciative Inquiry.

Aksjonsforskningstradisjon

Appreciative Inquiry (AI) kan ses på som en aksjonsforskningstradisjon som bygger på den enkle antagelsen at alle organisasjoner har noe som fungerer bra, og at det er kunnskapen om det velfungerende som bør danne utgangspunktet for arbeidet med å få til positive endringer. 

Målet med AI går utenom tradisjonelt utviklingsarbeid, men omhandler en langt mer offensivt tilnærming der man skal utløse organisasjonens største potensial:

  • Skape begeistring og entusiasme blant medarbeidere
  • Få til fremragende (lærings)resultater og være med på å skape et godt samfunn å leve i.

Som tilnærmingsmåte til personlig utvikling og endringer i organisasjoner, har Appreciative Inquiry som en grunnleggende antagelse at spørsmål som bidrar til samtaler om styrker, suksesser, verdier, håp og drømmer frembringer endringer. Videre fungerer organisasjoner og endringsarbeid på sitt beste i relasjonelle prosesser der man undersøker og lærer av egen praksis på en verdsettende måte (Copperrider 1995, Hauger m.fl. 2008).

To tilnærminger til aksjonsforskning

 Aksjonsforskning med problemtilnærmingAksjonsforskning med AI-tilnærming
Spørsmål som stillesHva er problemet? Hva er årsakene til at problemet har oppstått?Hvilke drømmer har vi? Hva ønsker vi å oppnå, Hvilke suksesshistorier har vi?
Kunnskap som utviklesVi får kunnskap om feil og mangler.Vi får kunnskap om de beste erfaringene og styrkene våre og potensialer vi ønsker å utløse.
Handlinger som iverksettesGjøre handlinger for å minimere feil og mangler.Finne måter å ta i bruk styrkene våre og utløse potensialer.
Tanker om framtidKontrollere at feil og mangler ikke oppstår på nytt. Avviksrapportering.Innovasjon, nyskaping, kreativitet. Lete etter positive avvik.
Underliggende metaforOrganisasjoner er problemer som må løses.Organisasjoner er mysterier som kan omfavnes.

(Etter inspirasjon fra Watkins m.fl. 2011.)

Systematisk søking etter det beste hos menneskene

AI er slik sett en systematisk søking etter det beste hos menneskene og det beste i egen organisasjon. 

Kjerneaktiviteten er innsamling av medarbeideres, og eventuelt kunders og brukeres, egne opplevelser i organisasjonen. Disse historiene danner utgangspunkt for en kollektiv læringsprosess. Til grunn ligger en antakelse om at organisasjonsmessige forhold har betydning for hvordan individet arbeider og at organisasjonen i stor grad er med på å forme individets utvikling. 

AI innebærer å stille hverandre ubetingede positive og generative spørsmål. Når alle i organisasjonen deltar i mange slike samtaler, styrker man relasjonene i organisasjonen, skaper håp og optimisme og øker organisasjonens kapasitet til å få fram sitt potensiale (se Copperrider 1995, Hauger m.fl. 2008).

Se denne korte videoen om AI på Prosessverktoy.no

Hvordan kan innsikter fra anerkjennende organisasjonsutvikling og Appreciative Inquiry hjelpe deg når du skal lede prosesser?

Hvis du ønsker å lede prosesser som både skaper gode resultater og som oppleves energigivende for deltakerne å være med på, kan innsikter fra anerkjennende organisasjonsutvikling være nyttig. 

Kombinasjonen av å være opptatt av resultater/ løsninger samtidig som mellommenneskelige relasjoner ivaretas og dyrkes er noe av det som gjør anerkjennende organisasjonsutvikling (Appreciaitive Inquiry) så kraftfullt. Det er en måte å drive organisasjonslæring og organisasjonsutvikling på som mange ledere og ansatte setter pris på.

Et kjerneelement i anerkjennende organisasjonsutvikling er å involvere mennesker i en gruppe eller organisasjon til å fortelle om noe de har lykkes med knyttet til det utviklingsområdet vi jobber med. Å lære av hva vi har lyktes med er mer effektivt enn at noen påpeker feil og mangler hos deg i følge en stor studie. Nylig fikk vi også høre hvordan toppledere gjør dette i praksis i Norge

Ønsker du å lære mer om Appreciative Inquiry og prosessledelse? Da anbefaler vi deltakelse på Prosesslederstudiet.

 

Les mer om vår opplæring i prosessledelse – Prosesslederstudiet