Hva er Appreciative Inquiry (AI)?

Appreciative Inquiry er en tilnærming til organisasjonsutvikling der man leter etter og tar utgangspunkt i det som fungerer aller best i organisasjonen og lærer av dette for å skape nye suksesser framover.

Appreciative Inquiry (AI) henter inspirasjon fra (og gir inspirasjon til) fagfeltene systemisk teori, sosialkonstruksjonisme og positiv psykologi . AI er en tilnærming til organisasjonsutviklingsarbeid der man leter etter og tar utgangspunkt i det som fungerer aller best, lærer av dette og søker å skape en ønsket framtid gjennom å utvikle teori og ta i bruk menneskers og organisasjoners styrker. Richard Becker, som er en av grunnleggerne innen OD-feltet (Organizational Development), uttalte på en stor OD-konferanse i 1999 at ”Appreciative Inquiry is, in my view, an exciting breakthrough, one that signals a change in the way we think about change (… ) we are looking at something important – AI will be of enduring consequence and energizing innovation for the field” Cooperrider i Watkins m.fl. 2011: XXV). I årene etter at Becker uttalte dette, har AI vokst med stor hastighet innen organisasjonsutviklingsfeltet. En av årsakene til dette, er at AI-tilnærmingen har vist seg å bidra til ønskede organisasjonsendringer raskere enn mer problemorienterte tilnærminger (ibid).

Anerkjennende og verdsettende undersøkelser.

Appreciative Inquiry har ikke fått en fullgod norsk oversettelse. På dansk brukes gjerne ”verdsettende undersøkelser”, men ofte settes Appreciative Inquiry i parentes bak for å være tydelig på hvilken tilnærming det er snakk om. Vi har derfor valgt å beholde den engelske termen på lik linje med andre som har skrevet om AI eller oversatt bøker (se for eksempel Whitney 2007, Hauger m.fl. 2008). Appreciate har to betydninger på engelsk; det handler om å anerkjenne/ verdsette noe og det handler om å få noe til å øke i verdi. Inquire handler om å undersøke, spørre og forske, gjerne med en åpen holdning. Når man setter begrepene sammen handler det altså om å undersøke alt som vi verdsetter i organisasjoner og relasjoner, anerkjenne de fine sidene vi finner, lete etter det som fungerer godt og derigjennom få det til å øke i verdi.

Aksjonsforskning på nye måter

Grunnleggeren av Appriciative Inquiry, David Cooperrider, var blant annet inspirert av systemisk teori og sosialkonstruksjonisme, særlig Kenneth Gergens tilnærming (se over). Da Cooperrider arbeidet med sin doktorgradsavhandling om organisasjonsutvikling på Cleveland Clinic, et sykehus i USA, på 80-tallet, brukte han aksjonsforskning som metode. Aksjonsforskning brukes særlig innen sosial- og samfunnsvitenskapen. Den kjennetegnes av an tett relasjon mellom forskeren og brukerne/deltakerne/målgruppen og der kunnskap utvikles i fellesskap og anvendes underveis i forskningen. En definisjon kan være ”selvbevisstgjørende samarbeidsstrategi for å genere kunnskap og designe handling der trente eksperter i sosial- og samfunnsvitenskap (og andre vitenskaper) og lokale interessenter eller deltakere samarbeider for å bedre deltakernes situasjon” (Greenwood og Levin 2007).

Det finnes en rekke retninger innenfor aksjonsforskningsfeltet. Appreciative Inquiry bare er en av mange måter å drive aksjonsforskning på. Det som i følge Ludema og Fry (2008) skiller AI-tilnærmingen fra andre tilnærminger, er forståelsen for at ubetinget positive spørsmål i seg selv skaper konstruktive endringer og generativ kapasitet i en organisasjon. Brorparten av aksjonsforskningsfeltet jobber innenfor det de kaller en problemorientert tilnærming der målet er å identifisere problemer, finne årsaker til disse og løse problemene. En problemorientert tilnærming er langsommere enn en AI-tilnærming i de fleste tilfeller (ibid.).

 

Cooperriders særskilte bidrag til aksjonsforskningstradisjonen, var hans fokus på alt som fungerte godt i organisasjonen. Inntil da hadde mye av aksjonsforskningen og OD-feltet fokusert på å identifisere problemer i organisasjonen og finne gode løsninger på disse. Da Cooperrider og veilederen hans Suresh Srivastva gjorde den enkle oppdagelsen av at det å stille spørsmål om alt som fungerer godt i organisasjonen i seg selv bidrar til positive endringer, endret han fokus for doktorgradsarbeidet sitt. Det resulterte etter hvert i en ny tilnærming innen organisasjonsutvikling og Cooperrider kalte det for Appreciative Inquiry.

Aksjonsforskningstradisjon

AI kan altså ses på som en aksjonsforskningstradisjon som bygger på den enkle antagelsen at alle organisasjoner har noe som fungerer bra, og at det er kunnskapen om det velfungerende som bør danne utgangspunktet for et arbeid for å få til positive endringer. Tradisjonelt sett i OD-faget hadde man en antakelse om at et utviklingsarbeid forutsetter at man har et problem og at målet med det er å få løst disse problemene. Med AI tenker man annerledes: Målet for utviklingsarbeid i organisasjoner bør være langt mer offensivt enn å løse problemer. Målet må være å utløse organisasjonens største potensial:

 

Som tilnærmingsmåte til personlig utvikling og endringer i organisasjoner, har Appreciative Inquiry som en grunnleggende antagelse at spørsmål som bidrar til samtaler om styrker, suksesser, verdier, håp og drømmer i seg selv frambringer endringer. Man tenker seg videre at både organisasjoner og endringsarbeid i organisasjoner fungerer på sitt beste i relasjonelle prosesser der man undersøker og lærer av egen praksis på en verdsettende måte (Copperrider 1995, Hauger m.fl. 2008).

To tilnærminger til aksjonsforskning

Vi kan vise to forskjellige tilnærminger til aksjonsforskning i følgende tabell:

 

  Aksjonsforskning med problemtilnærming Aksjonsforskning med AI-tilnærming
Spørsmål som stilles Hva er problemet? Hva er årsakene til at problemet har oppstått? Hva ønsker vi å oppnå, hvilke drømmer har vi? Hvilke suksesshistorier har vi?
Kunnskap som utvikles Vi får kunnskap om feil og mangler. Vi får kunnskap om de beste erfaringene og styrkene våre og potensialer vi ønsker å utløse.
Handlinger som iverksettes Gjøre handlinger for å minimere feil og mangler. Finne måter å ta i bruk styrkene våre og utløse potensialer.

 

Tanker om framtid Kontrollere at feil og mangler ikke oppstår på nytt. Avviksrapportering.

 

Innovasjon, nyskaping, kreativitet. Lete etter positive avvik.
Underliggende metafor organisasjoner er problemer som må løses. Organisasjoner er mysterier

som kan omfavnes.

 

Etter inspirasjon fra Watkins m.fl. 2011.

Systematisk søking etter det beste hos menneskene

AI er slik sett en systematisk søking etter det beste hos menneskene og det beste i egen organisasjon. Kjerneaktiviteten er innsamling av medarbeideres og eventuelt kunders og brukeres egne historier om dette. Disse historiene danner utgangspunkt for en kollektiv læringsprosess i organisasjonen. Til grunn ligger en antakelse om at organisasjonsmessige forhold har betydning for hvordan individet arbeider og at organisasjonen i stor grad er med på å forme individets utvikling. AI innebærer å stille hverandre ubetingede positive og generative spørsmål. Når alle i organisasjonen deltar i mange slike samtaler, styrker man relasjonene i organisasjonen, skaper håp og optimisme og øker organisasjonens kapasitet til å få fram sitt potensiale (se Copperrider 1995, Hauger m.fl. 2008).