Hva er Lents teoretiske grunnlag?

Det teoretiske grunnlaget for hvordan vi jobber i Lent er særlig hentet fra systemisk teori, sosialkonstruksjonisme, positiv psykologi og Appreciative Inquiry. Disse innsiktene bruker vi både når vi leder prosesser, jobber med organisasjonsutvikling og lederutvikling, holder kurs, leder endringsprosesser eller bidrar i strategiutvikling.

Det systemiske feltet

Systemteori har vært sentralt for å forstå og utvikle lærende organisasjoner. Den systemiske tenkemåten hjelper oss til å se helheten i organisasjonen. Fra det systemiske feltet henter vi tanken om å ta utgangspunkt i helheten og ikke bare undersøke enkeltdeler av en organisasjon for å skape endringer og resultater. Alt henger sammen og påvirker hverandre gjensidig. Systemisk teori bidrar med gode begreper og metoder for å se det relasjonelle bildet.

Fra et systemisk perspektiv tenker man seg en organisasjon eller et team som et lukket system der alle deltakerne i systemet er i gjensidig påvirkning (Bateson 1973). Dermed vil medarbeiderne til sammen hele tiden påvirke hvordan utfallet av ulike situasjoner blir. Som prosessleder kan du være med å påvirke, eller på systemspråket ”irritere”, systemet og på den måten få deltakerne i organisasjonen til å få eller skape ny kunnskap. Bateson kaller det en forskjell som utgjør en forskjell (ibid).

 

Sosialkonstruksjonisme

Sosialkonstruksjonisme bidrar til å se språkets funksjon i å skape virkeligheter. En av nøklene i prosessledelse er å hjelpe deltakerne til å finne eller skape ord som hjelper deltakerne til å skape mest mulig konstruktive beskrivelser av det de ønsker å endre på, være seg teamutvikling, organisasjonsutvikling, nye produkter eller annet.

Lent har et deltakende læringsperspektiv. Vår pedagogiske tenkning har utspring i sosialkonstruksjonistisk teori (Gergen 2011). Sosial konstruksjonisme har som utgangspunkt at det ikke er ”hjernen til den enkelte” som er den viktigste kilden til innsikt. Sentrale teoretikere innenfo denne retningen i sosiologien er Harold Garfinkel, Peter L. Berger og Thomas Luckmann. Individuell innsikt skapes i sosiale relasjoner. I tråd med dette hevder de også at vår virkelighetsforståelse er sosialt konstruert. Det kontruksjonismen særlig kan bidra med av innsikt i arbeid med endringsprosesser, er forståelse for den betydningen språket har i endringsarbeid. Bruk av språket er en skapende prosess og det språket vi bruker og de spørsmålene vi stiller, vil ikke bare bestemm hva slags svar vi får, men også hva slags verden vi skaper. Hvis vår virkelighetsforståelse er sosialt konstruert, og denne virkelighetsforståelsen bestemmer våre handlinger og hva som er mulig å få til, blir spørsmålet: Hvordan skal man gå fram for å skape en virkelighetsforståelse som øker muligheten for å få til det som er viktig for oss?

Alle er med på å skape forståelse gjennom å delta. Dette gjør at vår formidling handler om å få mennesker til å lære og skape kunnskap gjennom å være involvert i prosessen. Vi bruker tid på å gjøre oss kjent med kultur, utfordringer og styrker i de organisasjonene vi arbeider med. Et viktig trekk ved dette er den brede involveringen og fokus på dialog. Vår erfaring forteller oss at effektive og bærekraftige endringer skapes gjennom å la alles stemme høres og la ansatte og ledere sammen skape løsningene.

 

Positiv psykologi

Positiv psykologi handler om hva som skaper optimal menneskelig funksjonsevne og hvilke forutsetninger som bidrar til det. Forskning innen positiv psykologi viser blant annet hvilke effekter positive emosjoner kan ha for læring, kreativitet, produksjonsevne osv., noe som er viktig å ha kunnskap om når man leder prosesser. Andre deler av positiv psykologi vektlegger bruk av menneskelige styrker – noe vi er opptatt av som prosessledere i Lent.

Positiv psykologi er et forskningsfelt som vektlegger det som skaper optimal fungering. Den amerikanske psykologen Martin Seligman regnes i dag som en av de sentrale skikkelsene i forskningsfeltet positiv psykologi (Seligman 2011). Positiv psykologi har satt seg som mål å løfte fram studier av positive fenomen som et vitenskapelig tungt og bredt anlagt forskningsfelt. Man sier ikke at forskningen som tar for seg menneskers problemer er feil, men man trenger også kunnskap om hva det er i den andre enden: Når mennesket er på sitt mest vitale, når relasjoner er livgivende, når mennesker evner å mestre kriser og problemer på egen hånd.

Mange av de forestillingene som er skapt om det positive er at det bidrar til selvopptatthet og at det fremmer en holdning om at alle skal være sin egen lykkes smed. Forskningen om positivitet peker i en annen retning. Barbara Fredrickson (Fredrickson 2010) peker for eksempel på at en av de viktigste effektene ved positive opplevelser og positive følelser er at det gjør at vi åpner oss mer for andre, at vi blir mindre selvopptatt, og at vi begynner å tenke mer ’vi’ enn ’jeg’.

 

Appreciative Inquiry

Appreciative Inquiry (AI) er et fagfelt som har fått mer og mer oppmerksomhet inn organisasjonsutviklingsfeltet den senere tid. Her kombineres aksjonsforskning med innsikt fra blant annet de ovennevnte teoretiske perspektivene. Fokuset i AI er på å identifisere og lære av det som allerede fungerer godt for deretter å generere nye bilder av hva teamet/organisasjonen kan skape i framtiden. Det er en effektiv måte å fokusere på både å skape gode resultater  og gode relasjoner mellom mennesker samtidig. Dette ”dobbeltperspektivet” opplever vi svært ofte er hensikten med å igangsette prosesser i utgangspunktet.

Appreciative Inquiry (AI) bygger på den enkle antakelsen at alle organisasjoner har noe som fungerer bra, og at det er disse styrkene som kan danne utgangspunktet for et arbeid for å få til positive endringer. Dette er banalt enkelt, men samtidig revolusjonerende. Vanligvis tenker man seg at et utviklingsarbeid forutsetter at man har et problem og at målet med et utviklingsarbeid er å få løst disse problemene. Med AI tenker man annerledes: Målet for utviklingsarbeid bør være langt mer offensivt enn å løse problemer. Målet må være å utløse enkeltindividers og organisasjonens største potensial; å skape begeistring og entusiasme blant medarbeidere, få til fremragende (lærings)resultater og være med på å skape et godt samfunn å leve i (Hauger 2008).